关于开展全市,“人才队伍建设年”年活动的实施方案4篇

2022-10-22 14:20:33| 浏览量：次

篇一：关于开展全市,“人才队伍建设年”年活动的实施方案

　　2015 年教育优秀人才队伍培养计划

　　为适应社会发展对教育提出的新要求，进一步提高我校的整体素质，促进教育内涵发展，根据《太和县中小学教育人才队伍建设工程实施方案 ) ，结合我校教师队伍的实际情况，特制订本计划。

　　一、指导思想以邓小平理论和"三个代表"重要思想为指导，以科学发展观统领全镇教育优秀人才队伍建设，把"为学生健康成长培养优秀的引路人"作为教育优秀人才队伍建设的方向，关注教育优秀人才全面、主动、个性化的发展，为打造我镇教育品牌，实现教育现代化提供智力支持和优秀人才保障。

　　二、总体目标为适应我镇教育发展的要求，进一步完善优秀人才队伍建设的制度机制，以带动全镇教师专业化发展为主线，以高端教育优秀人才的培养为重点，以体制、机制的创新为抓手，努力打造一支富有教育家精神、师德高尚、业务精湛、善于创新、结构合理，让我何庄片人民满意的高素质专业化教育优秀人才队伍。

　　三、年度行动计划 (一〉提升以立德树人能力为核心的师德建设计划强化立德树人理念，提高教育能力，增强教师教书育人的荣誉感和责任感。

　　深化对教书育人模范教师的宣传，引导教师践行职业道德，潜心教书育人，自觉地把师德规范融入教育教学实践。

　　在各级教师培训中将师德师风作为重要内容，探索以案例分析和讨论为主要形式的师德培训方式，开展教师心理辅

　　导的职业生涯发展指导，引导广大教师在教育教学实践中不断提升德师水平。

　　(二)关注教师个性化需求的培训计划以提升教师专业素养为核心，根据教师个性化需求，按照"统筹规划、改革创新、按需施训、注重实效"原则，完善培训模式、培训制度、增强教师全员培训的针对性和实效性，全面提升教育优秀人才队伍的整体素质和专业化水平。采取集中培训、校本培训及远程培训有机结合的方式，根据各学校，各学科和不同年龄段、学段教师、不同层次学校的不同要求。精心制定培训方案，通过理论学习和实践研修相结合的方式，不断提高教师专业化发展水平和教育实践能力。

　　(三)提高教育管理水平的干部队伍建设计划 1 切实加强校长培养培训工作根据校长思想政治、职业道德、领导素质、业务能力等方面的要求，针对不同类型工作岗位，争取多种渠道，多种形式的培训方式，通过分层次、分类型、重实效的培训，努力培养造就一支具有较高政治理论素养和开拓创新精神，掌握现代化科学文化知识和管理知识的高素质、专业化的中小学校长队伍。

　　2014 年力争培训镇级一名名校长，县级一名名校长。

　　具体措施：

　　任职资格培训:适时安排现有正副校长参加县、市局培训，以掌握履行岗位职责必备的知识技能为主要内容。

　　提高培训：组织己取得任职资格培训|合格证书的在职校长积极参加县、市局举办的提高培训。以学习新知识、掌握新技能、提高管理能力、研究和交流办学经验为主要内容，作为继续任职的必备条件。

　　高级研修培训:积极参加县、市局对名校长及名校长培养对象进行高层次国家、省和市级专题培训。以培养我校教育教学和管理的"本土教育家"，并逐步形成一支骨干"名校长"为目的，选派一定人数的校长进行研修，使他们的教育理念和管理思想始终做到与时俱进。

　　异地交流挂职培训:积极响应县、市局每年安排校长到镇内外名校进行交流、挂职，多方位促使校长创新管理、特色办学，加快建立现代化学校管理制度。

　　2、精心组织后备干部培养，建立校长后备干部库为储备一支素质优良、充满后劲的教育系统校长后备干部队伍，提高教育教学和学校管理工作质量，将分批选拔中小学校长后备干部，建立后备干部库。2014 年，我校力争选拔培训 2 名教育后备干部。今后担任学校校长，将优先从后备干部库中选拔。健全后备干部管理制度。注重在实践中培养锻炼后备干部，做到"重点后备干部重点培养，优秀人才优先培养"'把有发展潜力的年轻后备干部及时放到管理岗位上，给他们压担子，让他们挑大梁，在实践中增强技能，增长才干，保证后备干部队伍的整体高素质。

　　(四)服务发展的高层次优秀人才培养计划坚持"服务发展、优秀人才优先、以用为本、创新机制"的原则，推进优秀人才培养载体建设，优化优秀人才发展环境，加大招才引智的力度，加强优秀人才队伍宏观管理，激发优秀人才活动，提升优秀人才效能，构建具有良好生态的优秀人才培养体系，实现高层次优秀人才的可持续发展。

　　1、完善教育优秀人才专业发展培养序列明晰我校特点的教育优秀人才专业发展序列，为教师提供各种机会和平台，

　　为教师成长服务，并为每一个教师建立成长档案，每年举行一次明星教师评比活动。(我校设置：爱校之星、教学质量之星、校本研修之星、管理之星、师德之星、读书之星、爱心之星、奉献之星、艺体之星、爱岗之星等)学校根据德能勤绩的综合业务成绩每三年进行一次星级考核，星级分一至五星(一星为初级，五星为最高)，各星级人数按照 1：2：3：3：1 的比例评定。教师的星级考核将作为其评优评先、晋职晋级、绩效考核和岗位设置的重要依据，同时也是推荐参加县、市等各级各类优秀优秀人才评选的重要依据。完善镇级学科带头人、骨干教师、教学能手、名班主任(等称号)。完善评选标准、培养方案， 2014 年，我校力争选拔培训出 9 名学科带头人、4 名名班主任。使优秀教师在教育优秀人才群体中的比重大幅度增加。

　　2、遵循规律、分类培养，进一步完善高层次优秀人才培养遵循优秀人才成长规律，分别实施以提升影响力为重点的高层次优秀人才领军人物培养工程，以提升专业竞争力为重点的高层次优秀人才中坚力量培养工程，以提升专业能力为重点的高层次优秀人才后备梯队培养工程。

　　一是培养镇学科带头人、骨干教师。学校以提高课堂效益为重点，通过课堂教学研讨、专业发展研修、同伴互助、网络平台等培训方式进行培训。

　　二是培养县级骨干教师、学科带头人。通过专家指导，校际合作，外出培训等形式对校级骨干教师进行重点培养和指导，培养县级骨干教师，并建立中小学学科骨干教师库。

　　三是积极指导，推荐县级骨干教师、学科带头人参加市级骨干教师，学科带头人的评选。通过多方指导，培养他们成为专家型教师，促进和带动全镇教师的专业发展。

　　四是积极选送各级骨干教师、学科带头人外出进修、交流，支持参加重要的学校活动和高级研讨班，使我镇学科带头人、骨干教师能捕捉学科教学的前沿信息，把握学科的发展方向，提高教育教学水平和教学科研能力。

　　3、创新机制、突破瓶颈，进一步优化高层次优秀人才发展的生态环境根据省、市、县等有关文件精神，结合我校教育优秀人才队伍的实际情况，制定一个有关促进教育系统高层次优秀人才发展的具体方案，明确发展目标，探索、创新高层次优秀人才吸引、使用、培养、激励的有效机制，形成优秀人才工作整体合力。

　　4、服务发展，以用为本，进一步提升高层次优秀人才使用效能选择长期人事教育管理、教学、教研等敏锐把握本领域创新的发展方向，在本领域中具有较高的知名度和权威性优秀教师和校长组建教师队伍建设专家库。专家库在中心学校领导下，参与我镇教师队伍建设重大决策咨询:参与起草制定我镇教师队伍建设重要制度;参与开发和编制相关专业和类型的教师培养方案: 参与我镇教育队伍建设专项重点工作的调查研究:列席我镇教师队伍建设重要会议等。组织我校学科带头人、骨干教师、教学能手开展课堂教学艺术展示，在教学目标、教学内容、教学策略及课程资源开发等方面进行公开演绎，多角度、全方位展示精彩课堂，引发观赏者的 "头脑风暴"。过程包括:名师教学展示一一课后现场反思一一权威专家点评一一听众互动交流一一名师再次提升。

　　(五)深化教师管理制度改革计划 1、完善教育干部管理长效机制。根据教育部、省、市、县等有关中小学校长专业标准，完善校长管理办法，逐步推行校长职级制。促进校长队伍的

　　职业化。

　　2、在完善岗位设置管理制度的基础上，探索教师合理流动的机制，鼓励高层次优秀人才和骨干教师的合理流动，促进校际间的学校文化交流和资源共享。

　　3、对教师探索试行"无校籍管理"，由在编制内统一管理，由学校根据需要按期聘用、动态调整，合理流动，促进教师资源优化、均衡配置。

　　四、实施保障 (一)组织保障成立县旧县镇中心学校教育优秀人才队伍建设领导小组组长:宋子培副组长:宋文先成员: 魏瑞征王恩红丁远建何磊王国明隋宁 (二)经费保障进一步完善教育优秀人才队伍建设经费技入机制，设立教育优秀人才队伍建设专项经费，并做到人均培训经费逐年增长。继续多渠道筹措专项奖励基金，用于各级各类优秀优秀人才和教育优秀人才队伍建设成效显著学校的奖励。

　　五、2014 年教育优秀人才队伍培养工作行事历 1 月:完善明星教师评选细则。

　　2 月-3 月:按照明星教师评选细则，评出镇级明星教师 6 名。健全资料，归档存放。

　　4 月:评选教学骨干，教学能手，学科带头人，先进班主任各 2 名。健全资

　　料，归档存放。

　　5 月:明星教师，教学骨干，教学能手，学科带头人外出培训、学习考察。

　　收齐外出学习笔记，考察心得，面向全镇教师作学习考察汇报。

　　6 月:全镇中小学校(园长)全面考核，评出镇级优秀校长 1 名，名校长 1 名。

　　健全资料，归档存放。

　　7-8 月:优秀校长，名校长外出培训学习考察。

　　9 月:评出县级优秀教师 1 名，镇级先进班主任 3 名，镇级优秀教师 5 名。

　　教师节进行表彰。

　　10-11 月:明星教师，教学骨干，教学能手，学科带头人送教下乡。每人到薄弱学校送教下乡 2 次。

　　12 月:对评出的明星教师，教学骨干，教学能子，学科带头人进行年终考核。健全资料，归档存放。

　　何庄中学 2015.2.6

篇二：关于开展全市,“人才队伍建设年”年活动的实施方案

　　人才队伍建设

　　人力资本是设计企业发展最重要、最直接的生产力。近年来，大多设计企业抓住机遇，改革创新、锐意进取，不断巩固和拓展市场，各方面都取得了较快的发展。在这种情况下，建设一支符合企业发展要求、数量充足、结构合理、素质较高的人才队伍，对于实现企业近远期工作目标和发展战略具有十分重大的战略意义。

　　一、设计企业人才队伍建设普遍存在的问题虽然“以人为本”越来越深入人心，但设计企业大多在人才队伍建设的系统性方面、干部管理制度、长远规划以及激励约束机制等方面仍存在一些不足。

　　1、人才队伍建设缺乏系统性企业在人才队伍建设方面的制度没有形成科学完整的体系，缺乏总体战略规划和建设方向的总纲性指导，经常是遇到问题就提出单独解决方案，各项制度关联性不紧密，缺乏长期的战略性规划，对员工的培养欠缺系统的职业培训、晋升、晋级的配套制度，一定程度上制约了个人的职业生涯成长发展，不利于企业整体人才竞争力的提高。

　　2、中层领导干部管理制度不完善设计企业大多建立了选拔任用制度，但制度的执行力度还不充分，有的企业尚没有实现完全的公开招聘、竞争上岗，还部分存在能上不能下和感情用人的现象。另外，中层领导干部多是由专业技术人

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　　员中的骨干选拔上来的，缺乏管理知识和技能的培训，导致了管理能力不能很快提高，整体管理水平也受到很大的限制。

　　3、现有人力资源结构不均衡人力资源管理没有长期规划，导致人员结构不尽合理。一是人员年龄结构不合理，二是职称结构不合理，导致了后备人力资源供给不足。三是专业技术人员专业配置不合理，部分专业人员配备不足，紧缺专业数量稀缺，制约了企业资质的保持和升级。

　　4、激励机制效能发挥不充分各种激励方式没有形成科学完整的体系，考核方法没有很好的做到定量与定性相结合，考核指标设置的过于单一，没有形成根据不同人才队伍的工作特点、工作性质制定相应的具有各自特色并行之有效的激励，致使激励作用不能更好的实现，影响了员工积极性的发挥，甚至造成部分优秀人才的流失。

　　二、改进措施探析 1、进一步探索建立合理的用人体系，创造有利于人才成长的良好环境人创造环境，同样环境也改造人。环境优越，有利于人才的成长和作用的发挥，环境恶劣，则起着相反的作用。所以，我们要下大决心，努力创造一种有利于人才成长的良好环境。

　　首先，要建立公平、公正的选人与用人机制。在选拔人才过程中，要贯彻公平、公正、公开的原则。实行公平竞争，切实做到唯贤是举，唯才是用。对优秀人才要委以重任，做到能者上，劣者下，庸者让，

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　　给人才以用武之地。

　　第二，为人才提供必要的物质条件。物质条件是人类生存和发

　　展的基础，也是人才成长和成功所不可缺少的。在人才的住房、办公环境以及个人困难帮助等问题上，尽可能提供优越条件，对有突出贡献的创新人才，要适时予以重奖。

　　第三，在人才引进上，要把吸引、发现和发挥人才作用作为立足点，形成尊重知识、尊重人才的环境和氛围。要多渠道、多层次吸引各类人才，特别是高层次、高技能、高素质的复合型人才的引进，加大技术力量储备，为企业的持续发展奠定人力资源基础。坚持以市场为导向，由重数量向重层次、重质量转变。对高层次人才要能够引进来，留得住，用得好。同时，抓好高层次拔尖人才的培养，鼓励人才大胆创新，追求新技术，创造高效益。

　　第四，要实施对突出人才特殊分配和奖励办法，稳定关键人才队伍，推行实实在在的举措，解决其后顾之忧。要把高层次人才队伍培养放在重要位置，以提高创新能力和现代化经营管理水平为核心加快培养高层次人才，有效防止高层次人才流失。

　　第五，建立人才队伍整合体系，提升团队综合竞争力。在发挥人才个体效能的同时，鼓励团结协作的工作作风，努力引导企业人才团队形成合力，各类人才做到优势互补，大家齐心协力为提升企业的发展贡献力量。

　　2、重视人才队伍建设长远规划要建立企业科学合理的人力资源规划，必须对企业的发展战略

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　　进行细致的分析，同时对外部经济环境和人力资源市场状况做出正确分析和判断，然后在企业现有人力资源统计分析的基础上，提出企业长期和近期的人才队伍建设规划。这个工作是非常艰巨的任务，也是企业做强做大不可回避的工作。有了科学合理的人才队伍建设规划，企业在不同发展阶段的人力资源需求就能得到基本保障。

　　3、分门别类，做好各类人才队伍的建设第一，完善中层干部和核心人才队伍建设。大力推进公开竞聘、择优选拔，完善中层领导干部的选拔任用机制、考核机制及后备干部的推荐选拔机制；细化干部选拔任用行为和培养、培训制度，从制度上来规范和监督中层领导干部的选拔任用和综合素质提高，积极倡导并形成一种积极务实、勤奋求进、客观公正的良好风气。完善核心人才队伍建设，建立完善的激励机制，有效激发核心人才潜能，充分调动核心人才的积极性和创造性。

　　第二，对专业技术人才，主要是实施“三个激励”：一是薪酬激励。将能力、业绩和贡献作为要素参与到分配中，使专业技术人才创造的业绩和价值得到充分认可和体现，稳定核心人才队伍。二是成长激励。根据个人能力的不同，建立完善的职业成长通道，完善专业技术人才的职业发展规划、培训规划。三是精神激励。企业应建立视专业技术人员为核心力量的企业文化，通过对做出突出贡献的专业技术人员进行表彰和大力宣传，使专业技术人才成为企业中倍受尊重的群体。

　　第三，对经营管理人才，主要是做到“五个强化”：一是强化

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　　岗位管理。从规范流程入手，进一步优化岗位设置、明确岗位职责，加强制度化建设，逐步形成设置科学、职责明确的岗位管理体系，实现由人员管理向岗位管理的转变。二是强化绩效考核。继续完善绩效考核评价体系，并形成与绩效考核相配套的奖惩体系，进一步体现按劳分配、多劳多得的分配制度。三是强化竞争选拔。对中层领导干部实行公开招聘、竞争上岗的选拔制度。四是强化岗位工资制改革。要在岗位分析的基础上，形成全面、完善的岗位职责说明书，依据岗位差别确定工资标准，使岗位工资制充分体现岗位价值。五是强化实践锻炼。选拔业绩突出、有发展潜力的年轻干部担任领导职务，加快其成长步伐。

　　4、继续深化劳动用工制度改革建立精干高效，优胜劣汰，能进能出，有效竞争的劳动用工制度。当前设计企业在劳动用工制度方面不同程度的存在这样的问题：

　　部分领域用工总量过大，富余人员较多，造成整体效率不高；劳动用工“出口”渠道不畅，职工能进不能出；各类职工身份复杂，管理不够规范，《劳动合同法》出台后的用工制度改革尚不完善，给企业带来了一些未知的用工风险。深化劳动用工制度改革，根本的是要引入竞争机制，全面实施双向选择、竞争上岗制度，逐步实现劳动用工的社会化，与劳动力市场形成双向互动机制。

　　随着经济环境的变化和科学技术的进步，人力资源已成为当今社会最有价值的资源，充分开发人力资源，做好人才队伍建设，已成为企业的一项重要的战略规划。我们必须在人才队伍建设上狠下功

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　　夫，不断深化各项制度改革，通过建立企业人才队伍建设总体规划，加快人才结构调整，优化人力资源配置，发挥人力资源总体功能，为企业的稳定快速发展提供有力的人才保证。

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篇三：关于开展全市,“人才队伍建设年”年活动的实施方案

　　Xxx 林业局关于进一步加强人才工作的实施方案

　　为了大力推进人才强企战略，充分发挥人才在我局各项工作中的重要作用，为我局全面建设社会主义新林区提供强有力的人才保障和支撑，确保“三转一提升”宏伟目标的顺利实现，根据上级人才工作会议精神和上级党委工作要求部署，结合我局实际，特制定本实施方案。

　　一、重大意义人才问题是关系党的事业发展的关键问题。如何合理使用人才,科学管理人才,有效开发人才,关系到企业发展的兴衰成败。目前，我局人才队伍状况还不能满足建设发展的需要，存在人才总量不足、质量不优、结构不尽合理、分布不均衡和机制不活等问题，直接影响着我局各项工作发展。在新的发展形势下，我局全面建设社会主义新林区，加快建设“强企富民兴林”战略，关键是人才。要站在全局战略性的高度充分认识实施人才强局战略的重要性和紧迫性,把人才资源作为第一资源, 增强实施人才强局战略的政治责任感和历史使命感，切实把人才工作作为一项战略性任务摆到突出位置来抓，不断壮大人才队伍,提高人才素质,优化人才结构,努力开创人才工作的新局面。

　　二、指导思想以“三个代表”重要思想为指导，牢固树立和认真落实科学发展观和人才观，坚持以人为本，紧紧围绕 xx 市委、市政府提出的“人才强市”的战略方针和 xxx 林管局提出的“三转一提升”的总体部署，抓住培养、吸引、使用人才三个环节，建立健全发现人才、用好人才、吸引人才、留住人才、激励人才的新机制，以能力建设为核心，以改善人才结构为主线，以

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　　稳定和用好现有人才为着力点，促进党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才和新林区实用人才队伍协调发展，为加快我局全面建设小康林区进程提供坚强的人才保证和智力支持。

　　三、基本原则紧紧抓住培养、吸引、使用人才三个环节，大力加强党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才、新林区实用人才队伍建设，突出高层次、高技能、复合型人才队伍开发。坚持引进人才与服务企业、项目建设相结合，培养使用区域人才与引进急需人才相结合，事业留人与提高待遇相结合，增加数量与提高人才素质相结合，全面培养与注重少数民族人才、青年人才、妇女人才、党外人才的培养相结合，突破传统思维，由就业型、安置型向发展型转变，由“等”人才向“找”人才、“引” 人才转变。

　　四、总体目标（一）根据我局“三富”（即：局富、场富、民富）发展需要，积极拓展各种渠道，不断培养和引进各产业急需的各类管理人才和技术人才，努力提高领军型人才的质量，不断充实领军型人才队伍的总量。

　　（二）面向社会尤其是重点高校，优先引进森林培育、项目建设、林产工业、能源矿产等专业人才，不断充实扩大企业人才队伍，增加人才储备总量，为我局后备人才梯队建设打好基础。

　　（三）积极创建学习型党组织和学习型企业，大力倡导读书学习活动，学政治理论、学管理、学技术。加大人才开发培训力度，拓宽高层次、高水平人才培训项目，每年选送 xx 人次参加高层次培训，加大各类别岗位培训的力度，不断挖掘现有各类人才的潜力，提高各类人才服务企业的本领。

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　　（四）抓住集团公司实施管理创新的良好机遇，进一步健全完善我局奖惩体系与相关制度，完善引才、育才、用才的各项工作流程与规章制度，积极创新人才激励约束机制，建立人才队伍建设科学发展机制。

　　五、主要任务（一）以教育培训为重点，夯实人才培养基础加强教育培训的规划和协调，形成广覆盖、多层次、多渠道、全方位的教育培训网络。坚持以自主培训教育为主，加强基础教育，大力发展各类职业教育，定期组织岗位培训。积极为人才创造学习培训条件，从企业实际出发，组织参加上级组织的在职培训学习，鼓励和支持各类人才通过多种渠道、多种形式开阔视野，增长知识。

　　（二）以提高素质为核心，加强人才队伍建设 1、党政人才队伍建设。一是加强党政领导干部队伍建设。

　　按照创建“五好”班子和“五型”干部要求，切实加强领导班子建设，紧紧围绕提高能力素质这条主线，加强理论教育、专业培训和实践锻炼力度，努力提高党政领导人才的政治素质和能力水平，建设一支高素质党政领导人才队伍。每年对党政领导干部进行一次轮训，时间不少于 7 天；每年选派 xx 名以上领导干部到发达地区和高等院校进行培训学习。二是加强党建功能育人才建设。大力寻求企业党建工作与企业人才工作的链接点，在企业中广泛开展以“把共产党员培养成企业人才、把企业人才培养成共产党员”为主要内容的“双向培养”教育。

　　三是加强党政领导干部后备人才队伍建设。定期调整和及时补充党政领导干部后备队伍，逐步形成科学的后备干部工作机制，促进干部能上能下、能进能出，不断优化干部队伍建设。

　　四是加强少数民族人才、妇女人才、青年人才、党外人才队伍

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　　建设。拓宽人才选拔任用渠道，合理配备少数民族人才、妇女人才、青年人才、党外人才。少数民族人才由现在的 x%提高到 x%（局少数民族比例是 x%）；妇女人才由现在的 x%提高到 x%；青年人才由现在的 x%提高到 x%；党外人才由现在的 x%提高到 x%。

　　2、企业经营管理人才队伍建设。围绕提高企业核心竞争力，以提高思想政治素质为重点，着眼于加强经营管理人才能力建设，坚持多类别、多层次、多渠道，有针对性地开展教育培训。切实增强企业经营管理人才的经营管理能力、创新能力、决策能力、市场竞争能力、和应对复杂局面的能力。以提高现代经营管理水平为核心，每年对企业管理人员进行集中培训。

　　同时，选择优秀管理人才到高等院校、先进企业参观学习。努力培养一支政治强、善管理、熟悉经济的复合型经营管理人才队伍。

　　3、专业技术人才队伍建设。结合专业技术人员岗位实践，以提升创新能力为重点，实施以新理论、新技能、新信息、新知识为主要内容的专业技术人员知识更新教育。加大培养教育力度，举办专业技术人员培训班，重点培养全民创业、木材生产、资源管护、资源开发等方面的专业人才，尤其培养发展林地经济急需的专业人才。每年对专业技术人才分专业进行一次集中培训。

　　4、新林区实用人才队伍建设。激发和释放新林区实用人才潜能，调动和发挥实用人才作用，是建设社会主义新林区人才工作的关键。一是要政策倾斜，继续加大扶持人才创业发展，帮助拔尖实用人才发展壮大，增强实用人才的影响力和带动力。二是要营造环境，激发人才活力。在新林区营造尊重实用人才的舆论环境，在树立有用即人才、需要即人才、创造即人

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　　才的“新林区实用人才观”，使他们得到应有的尊重，从而激发他们的创造活力。三是要搭建平台，提高人才使用效益。紧紧围绕推动社会主义新林区建设，实现共同致富奔小康这一目标，把新林区实用人才的使用与产业结构调整结合起来，与发展林区经济、带领职工群众致富结合起来，形成使用一批人才，带动一方群众，搞活一方经济，促进一方和谐发展的良好格局。

　　（三）以制度建设为根本，加强人才队伍管理严格执行《党政领导干部选拔任用工作条例》，坚持党管干部原则，按照建立现代企业制度的要求，制定和完善领导干部选拔任用管理办法，以推行领导干部聘用制度和岗位管理制度为重点，建立规范化的领导干部聘用制度。加强对领导干部的监督管理，提高领导干部管理的民主化、科学化水平。建立专业技术人才双重管理制度，实行基层单位日常工作管理，公司机关业务部门进行专业管理。

　　（四）以开拓创新为动力，建立完善人才工作机制 1、创新人才培养机制。根据各类人才的不同特点，制定各类人才能力建设的标准框架，建立面向林区全行业的以能力为基础的各类人才培训和开发体系。实施以“新理论、新方法、新技能、新信息、新知识”为主要内容的继续教育工程，培养人才的创新意识和创新能力。

　　2、创新人才竞争和选拔激励机制。坚持公开、公平、公正的原则，进一步规范中层干部竞争上岗办法，采取民主推荐、竞争上岗等多种形式选拔企业经营管理人才。对领导干部实行聘用制度，通过科学设岗，竞争上岗，按岗聘任，逐步由身份管理向岗位管理转变，建立和完善领导干部的选拔激励机制。

　　3、创新人才评价机制。以能力素质和工作业绩为导向，完善人才评价手段。制定以能力素质和工作业绩为指标的评价

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　　标准，进一步完善民主推荐、民主测评、民主评议制度，把群众的意见作为考核评价领导干部的重要尺度。研究制定实施体现科学发展观和正确政绩观要求的干部综合考核评价办法。根据领导班子责任制和领导干部职责范围，制定以德、能、勤、绩、廉为核心指标的考核办法，在日常组织考评的基础上，每年集中进行一次组织考评。

　　4、创新人才的分配机制。按照“人尽其才，才尽其用，用当其时”的原则，加强对领导干部的薪酬管理，建立健全以考核评价为基础，与岗位责任风险和工作业绩相挂钩，短期激励与中长期激励相结合的薪酬制度，实行按照经济效益、人才贡献和价值规律来决定工资水平和分配方式，充分调动人才积极性和创造性。

　　（五）以构建服务平台为依托，优化人才成长环境 1、建立企业人才信息库。着眼充分发挥人才的作用，为人才搭建服务平台，建立企业人才储备和需求情况信息库，有的放矢地搞好人才服务，促进人才与经济建设的有机结合。努力在企业内部营造鼓励人才干事业，支持人才干成事业，帮助人才干好事业的良好环境。

　　2、建立和完善领导干部交流的办法和人才交流机制。根据企业改革发展要求，按照人才能力素质实施人才交流，做到适才而用，积极为人才发挥作用创造条件，使人尽其才。

　　3、建立人才动态管理机制。加强人才队伍管理，每年适时进行人才队伍考评，对达不到标准要求的，及时清理出人才队伍，确保人才队伍高质量。同时，对员工队伍中具备人才条件的，及时选拔到人才队伍中，扩大人才队伍。

　　4、建立宣传教育引导机制。利用宣传报道、企业论坛等方式，牢固树立“企业要腾飞，人才是关键”的理念，一手抓

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　　好企业管理工作的硬指示，一手抓好人才工作的软指标，全力营造一个尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围。。

　　（六）加强人才工作的领导，完善人才开发协调机制按照党管人才原则，建立和完善党委宏观管理机制，充实和完善人才工作组织体系，加强人才工作干部队伍建设，完善人才工作责任制。成立 xxx 林业局人才工作领导小组，负责全局人才工作的宏观指导、统筹规划、政策研究、综合协调、督导落实。党委组织部门负责对人才工作负有牵头抓总的职责；

　　劳动人事处负责综合管理企业中级管理人员以下人才工作；政法委负责政法系统人才队伍建设工作；企业管理处负责企业人才资源的预测与规划的具体工作，提出人才开发的具体意见；

　　工会负责职工队伍的岗位技能培训工作。团委负责青年人才的培养、教育、推荐等工作，努力培养造就一支素质优良、勇于创新的青年人才队伍。充分发挥各有关部门的职能作用，整合力量，强力推进人才资源开发。

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篇四：关于开展全市,“人才队伍建设年”年活动的实施方案

　　宝钢集团上海梅山有限公司关于进一步加强人才队伍建设的若干意见

　　（梅山公司人才工作会议讨论稿）为进一步加强梅山人才队伍建设，加快培养和选拔一批适应企业经营发展建设需要的各类人才，大力实施人才强企战略，根据全国和宝钢人才工作会议精神，就进一步加强梅山人才队伍建设，提出如下意见。

　　一、梅山人才队伍建设的指导思想和工作目标。

　　1、指导思想。围绕梅山新一轮发展的总体战略规划,大力开发人才资源,走人才强企之路。实施人才强企战略，进一步加强梅山的人才队伍建设，必须以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻党的十六大和全国人才工作会议精神，强化党管人才要求，坚持“以人为本”和企业与员工共同发展的思路，紧紧抓住培养、吸引、用好人才三个环节，以人才资源能力建设为核心，以调整和优化人才结构为主线，以建设企业经营管理人才、专业技术人才、操作技能人才队伍为重点，以改革创新为动力，不断强化观念创新、政策创新和机制创新，努力建设一支数量充足、结构合理、素质优良的人才队伍。

　　2、工作目标。树立科学的人才观，把品德、知识、能力、业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格选拔人才，在公司内部进一步营造尊重知识、尊重人才的良好氛围；按照“双通道”思路，引导人才向经营管理和专业技术两个方向发展，建立有

　　利于人才脱颖而出、人尽其才和符合人才成长规律的岗位晋升管理机制；着力优化人才队伍结构，全面提高人才队伍素质，围绕梅山公司重点领域、重点工程、重点建设项目的建设和发展，培养高层次管理、技术、科研人才，造就一批具有行业一流，国内领先的学术技术带头人和专家群体；遵循人才资源开发规律，坚持企业内部培养选拔人才和市场配置人才资源相结合，建立育得出、引得进、留得住、用得好梅山所需人才的充满生机和活力的人才工作机制；着力营造有利于优秀人才大量涌现、健康成长的良好氛围，形成鼓励人才干事业、支持人才干事业、帮助人才干好事业的企业人文环境。

　　二、建立与企业发展相适应的用人机制。

　　3、加大对领导干部制度改革的力度。进一步扩大民主，引入竞争机制，逐步形成干部队伍正常更新交替机制，努力实现干部选拔、考核、交流、轮岗、辞退、监督、奖惩等工作的科学化、制度化、规范化。全面推行领导干部任前公示制度，积极推行领导干部竞争上岗制度，完善民主推荐、民意测验、民主评议制度，加大公开选拔领导干部的力度，建立适应企业特点的经营管理人才选拔任用、激励、监督机制。

　　4、全面推行技术业务人员岗位聘任制。实现技术业务人员由传统的身份管理向岗位管理转变，建立起人才成长 “双通道”的晋升途径和报酬激励体系。在公司内部（重点在钢铁主业）逐步推行首席工程师（首席管理师、首席研究员）制，根据技术业务人员的专业技术职务晋升特点，设置

　　技术业务人员成长的晋升阶梯，形成以岗位说明书为主要依据的岗位聘任和考核机制，逐步构建首席工程师、主任工程师、区域工程师、技术协理四级技术体系，确保技术决策、技术理论的独立和权威。

　　5、建立技术业务人员项目负责制。为适应市场经济和企业可持续发展战略的需要，充分调动技术业务人员的积极性，发挥集体智慧的力量，加快企业的技术进步和新产品开发的步伐，对一些重大科研攻关课题将实行项目负责制。在公司内部公开选拔项目负责人，按项目要求选拔组建项目组成员，进一步盘活企业内部的人力资源、设备资源和技术资源存量，使公司人才效能得到充分发挥。

　　三、加大培养力度，优化人才队伍整体素质。

　　6、加强对经营管理人才的岗位培训力度。围绕经营管理人员的能力建设标准，要突出以提高专业化水平、综合协调能力和解决经营管理难题能力为重点的岗位培训力度。不断加强对经营管理人员的思想政治理论和专业知识的培训，全面提高经营管理人员的综合素质和实际工作能力。

　　7、进一步加强专业技术人才的继续教育。按照宝钢集团公司《专业技术人员继续教育科目指南》的要求，以改善知识机构，增强创新意识，提高综合素质为重点，加强以新知识、新理论、新技术等为主要内容的专业技术人员的继续教育。进一步加大对专业技术人员外语能力的培训力度，努力培养一支既有较高专业水平又能熟练掌握一门外语的复合型人才。建立健全专业技术人员继续教育信息档案。不断

　　完善专业技术人员的能力建设标准，要突出解决专业技术难题和关键技术创新、拥有自主知识产权的能力。

　　8、加快实施技能人才的培养工程。根据梅山新一轮发展的需要，深入推进“职工素质工程”工作。从梅山技术工人的整体实际出发，采取各种切实有效的措施，加大奖励力度，充分发挥广大职工在教育培训中的主动性。广泛开展“创建学习型组织，争做知识型职工”活动和向孔利明同志学习活动，着力培养一批技术技能型、知识技能型和复合技能型的技能人才队伍。在公司内部积极培育、创建职工创新小组，大力开展群众性的技术创新活动，及时总结推广先进操作法及复合工种、区域工种的经验。不断完善操作技能人员的能力建设标准，要突出熟练掌握本岗位和相关岗位技能、解决操作难题的能力。

　　同时，要加快实施梅山高技能人才的培养工程，培养既能动脑、又要能动手，既有较高知识层次和创新能力，又有一定操作技能的人才。鼓励在生产、服务、技术管理等一线的大中专毕业生参加职业技能鉴定，使他们既取得职称又拥有技能等级证书，以适应产业结构调整和产业技术升级对人力资源结构的需求。

　　9、建立专家传、帮、带制度。公司范围内的各类专家有责任和义务指导和培养优秀中青年骨干人才。要重视培养青年专业技术人才的创新精神和实践能力，通过“传、帮、带”的方法，加强优秀青年骨干人才的锻炼。大力倡导集体攻关团队精神，建设好梅山专家梯队，努力培养一批青年专

　　家群体。

　　10、注重中青年骨干人才的培养。按照专家成长规律，

　　结合科研业务发展的重点领域，采取切实有效的措施，有计划地遴选一批有培养前途的中青年技术骨干，予以重点培养。帮助他们设计好科学合理的职业生涯，使他们在有利于发挥其专业特长，适合专业技术工作特点，提高其业务水平的重要技术岗位上，承担重大技术攻关、重要科研攻关项目的研究。

　　11、加强优秀中青年学科带头人的实践锻炼。有计划地选送有突出贡献的中青年技术骨干或专家参加重点工程项目的实践活动，积极开展专业技术干部岗位交流、内部实行岗位兼职、合作科研或挂职锻炼等，在实践中增长才干。为他们从事实践锻炼、合作研究提供必要的科研、工作和施展才华的舞台。

　　12、强化各类高学历人才的培养。根据公司高学历人才 (主要指研究生以上人员)的专业结构以及单位分布情况，有计划地安排在专业技术岗位、经营管理岗位上的人才参加相应专业的培训和学历教育，更新知识或取得更高的学历（学位）。逐步扩大高学历人才的专业范围，改善高学历人才的专业结构分布。

　　13、加强科学技术交流与合作。扩大高层次人才对外合作交流，充分利用宝钢在海外的培训基地，拓宽输送高层次人才到国外培训的渠道，有计划地选送优秀拔尖人才到宝钢驻海外子公司去挂职锻炼，积极支持高层次人才从事学术与

　　技术交流活动。鼓励各单位开展一些技术交流与合作，提高高层次人才跟踪国内外技术前沿、参与国际竞争的能力。

　　14、切实保证人才培养经费的投入。对人才的培养经费要做到专款专用，单独预算，保证高层次人才的培养经费。

　　同时根据不同层次的人才的实际需要，采取重点支持的办法，为各类人才从事科研提供必要的资助。

　　四、采取切实措施，吸引高层次人才和急需人才。

　　15、做好高层次人才的引进工作。建立吸引人才的用人机制，围绕企业重点工程建设项目、重点技术改造项目、重点技术引进项目、重大科研攻关项目和某些紧缺急需专业领域，通过多种方式和优惠政策，重点引进紧缺的专家和专业技术骨干，解决公司人才结构性短缺的矛盾，提高专业技术人才的整体素质。引进人才，要以公司人才发展战略规划为依据，运用专业化、科学化的人才招聘方法，刚性机制与柔性机制并用。引进核心人才尽可能用刚性机制，为我所有，为我所用。引进其他杰出人才可用柔性机制，不求所有，但求所用。

　　16、完善分配激励机制，用适当的物质待遇吸引人才。

　　加大收入分配制度的改革力度，逐步建立以市场劳动力价位为指导的薪酬分配体系。坚持效率优先、兼顾公平的原则，完善按劳分配为主体，多种分配方式并存的分配制度，把“按劳分配”与“按生产要素”分配结合起来。提高关键岗位人才的收入水平，使收入分配向核心人才倾斜。不断完善经营者年薪制。按照“双通道”思路，加大对专业技术核心人才

　　的激励力度。对引进的高层次人才和紧缺人才可试行“协议工资制”。对作出杰出贡献的高层次专业技术人才要大力表彰，予以重奖。

　　五、加快对人才的选拔使用。

　　17、加强优秀骨干人才的选拔。积极做好享受国家“政府特殊津贴”专家、“宝钢专家”的推荐工作，以及 “梅山专家”的选拔工作。注重从高层次专业技术人才特别是优秀青年人才中，选拔德才兼备、具有管理和领导才能的中青年高层次专业技术人才进入各级领导岗位。

　　18、注重青年专业技术人才在各学术组织中的比重。在组建各类专业技术职务评审委员会、各级学术团体、专家人才库以及各类评审、评奖机构的专家委员会和各级咨询委员会时，有意识吸纳一些优秀青年技术人才参加。

　　六、加强对人才的管理。

　　19、重视做好人才的思想政治工作。针对各类人才的特点和需要，通过举办时事政治讲座、国情考察等形式，进行党的基本理论、基本路线和理想信念、职业道德的教育。增强学习的针对性和实际效果，提高他们的政治素养和理论修养。注重对广大人才团队精神和企业文化的培养。引导广大人才，特别是青年技术人才树立正确的世界观、人生观、价值观，弘扬艰苦创业、奋发创新的梅山精神，用自己的知识服务梅山。

　　20、加强对人才的需求预测和规划工作。对梅山现有人才的总量、结构、单位分布进行摸底分析，根据公司战略规

　　划和公司内外环境的变化分析预测公司在未来几年内对各种人才的需求，从战略的高度重新思考梅山的人才发展问题，着手制定梅山公司新一轮人才发展战略规划，对公司人才开发的重点、难点提出对策，明确下一步公司人才开发工作的目标和方向，为企业未来持续、稳定的发展提供有力的人才支持和智力保障。

　　21、进一步完善人才评价考核体系。进一步完善人才评价标准, 研究制定不同层次、不同类型的人才素质能力标准和考核评价指标，克服人才评价中重学历、资历，轻能力、业绩的倾向。根据德才兼备的要求，逐步建立起以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系。进一步完善领导干部定期考核制度，健全领导干部业绩档案，改进专业技术人才的成果评价方法，加强对专业技术人才的能力建设和业绩考核，按照“政府宏观管理、社会公正评价、单位自主聘用”的职称评聘工作模式，不断深化公司职称制度改革，加强对各类执业资格证书的管理和使用。

　　22、建立专家联系制度。不定期地举办梅山专家座谈会，及时掌握专家的有关情况。千方百计地为专家办实事，解除他们的后顾之忧。对专家们提出的一些建议及时研究解决，进一步做好专家的服务工作。

　　七、加强对人才队伍建设的领导。

　　23、建立统一、协调的人才工作机制。各级党政组织要把人才工作作为一项重大而紧迫的战略任务，切实抓紧抓好。研究、尊重、遵循不同类型人才的成长规律，形成党政

　　统一领导、组织人事部门牵头抓总、各有关部门和工会，共青团等群众组织各司其职，形成合力，发挥联动作用的人才工作格局。

　　党管人才是加强对人才工作领导的重要原则。党管人才，主要是管宏观，管政策、管协调、管服务，是按照国有企业党组织政治核心的工作定位，运用宣传思想工作、组织工作等党建工作资源，充分发挥政治优势，来做好人才工作。

　　24、强化人才工作责任制。各级党政主要领导对于做好人才工作负有重要责任，要树立“第一把手”抓“第一资源” 的人才意识，集中足够精力抓人才工作。党政分管领导要具体负责人才强企战略的实施，全力以赴抓好人才工作。所有领导成员都要结合各自的工作业务做好人才工作。把人才工作纳入各级党政领导班子工作目标责任制，定期进行考核。

　　大力加强组织人事部门建设，造就专家型的组织人事管理者队伍。各单位组织人事部门要具体负责人才工作的推进，每年制定本单位人才工作的具体实施计划，确定本单位人才工作的重点，并积极组织实施。

　　25、深入推进“凝聚力工程”优化人文环境。用事业发展凝聚人才，知人善任，大胆放手，充分授权，具体地为每一个人才提供施展才华的舞台，做到实现企业发展和个人发展的统一；用制度创新凝聚人才，建立健全公开、公平，公正的育才、选才和用才制度，突破人才工作的体制性障碍；

　　用真情服务凝聚人才，在人才工作中率先建立健全以尊重人为出发点，以凝聚人为目的的了解人、关心人、提高人、规

　　范人，激励人、依靠人等六个方面的工作制度；根据人才特点，以宽容的态度对待人才，注重个性化和工作细节，做好服务人才的工作；用加强培养凝聚人才，处理好“投入”和 “产出”、“输入”和“输出”的关系，重用才、也重育才；

　　用公平竞争凝聚人才，为优秀人才脱颖而出提供平等的机会；用科学管理凝聚人才，积极探索有利于人才发挥作用的管理办法；用合适待遇凝聚人才，物质激励与精神激励相结合；用优秀文化凝聚人才，各级领导人员尤其是党政主要负责人要带头大力弘扬宝钢文化，发挥人格魅力的作用，以文化创新推动人才工作。

　　事业召唤人才，时势造就人才。梅山新一轮的发展战略需要一大批的专门人才和拔尖创新人才，同时，也为人人竞相成才、各类人才脱颖而出、大显身手提供了宽广的舞台。

　　相信，一个更加美好的人才辈出、人尽其才的新局面正在到来。

　　二 00 四年六月二十四日

　　梅山公司员工职业生涯规划管理办法

　　（讨论稿）员工职业生涯规划管理是企业人力资源开发管理的重要工作。员工职业生涯规划管理是员工在组织安排下，根据企业发展，结合自身才智和个性制定职业发展规划，并在组织支持和自身努力下付诸实施。目的是帮助员工建立职业发展通道、确定个人事业奋斗目标、提供员工实现目标支持，以实现企业与员工的共同发展，实现个人价值与企业价值最大化。员工职业生涯规划管理是员工自身发展的需要，也是企业战略发展的需要，为了规范公司员工职业生涯规划管理工作，特制定本办法。

　　一、管理原则以人为本、发展个性的原则；

　　个人发展与企业发展和谐一致的原则；

　　科学、优化配置人力资源的原则；

　　提高员工职业生活质量的原则。

　　二、适用对象本办法适用于公司全体员工，现阶段重点是管理、技术业务、操作维护类核心中青年员工和专职团干部。今后，对进公司期满三年的大学本科及以上学历的员工将作为常规规划对象。

　　三、组织管理（一）、公司领导是公司员工职业生涯规划管理的最高责任者，负责对员工职业生涯规划管理工作提出目标和要求，对员工职业生涯规划管理中的有关方案作出决策。

　　（二）、公司人事部负责员工职业生涯规划管理的原则、

　　流程、方法等的建立、修改和完善，支持各单位、部门的具体实施。

　　（三）、公司各单位负责对本单位员工职业生涯规划的具体实施，根据公司和员工个人的要求，制订相应的实施办法，具体实施员工职业生涯规划和管理。

　　四、规划内容（一）、通过运用测评工具科学测试；规划对象与组织间的沟通；帮助规划对象认识自我；并在充分认识职业发展环境、自身潜能、职业兴趣、工作风格基础上选择职业方向。

　　（二）、帮助员工确定职业生涯阶段目标。

　　（三）、帮助员工确定职业生涯发展通道。

　　（四）、在组织指导下，规划对象制定职业生涯发展规划。

　　五、员工职业发展通道根据员工个人成长的专业、职务晋升特点和公司行业的实际情况，员工职业发展通道定为三类，即：经营管理类、专业业务类、操作维护类。今后公司将按照“双通道”思路，进一步明确适合各类员工发展的职业发展晋升通道，大力推进人力资源开发工作。

　　六、工作流程（一）、综合素质测评各单位要运用专业公司提供的测评问卷和测评软件对规划对象的职业倾向、能力、性格、职业兴趣、职业适合性等方面进行测评，为员工职业生涯规划提供参考依据。《职业生涯规划个人测试问卷》可参考（附表 1）。

　　（二）、相关员工调研各单位根据规划对象所从事的岗位，确定至少六名业务

　　相关的员工（原则为其直接领导、上下道工序业务人员）填写《员工职业发展情况调查表》（参见附表 2）进行调研，与上述性格、能力、兴趣测评结果进行对比，深入分析规划对象的相关情况，形成对其个人情况比较准确的把握。

　　（三）、沟通及个人初步设计规划对象在单位人事部门、团组织和上级管理者帮助下，

　　了解公司和单位管理情况、熟悉相关岗位的岗位说明书、薪酬、培训等方面情况。在此基础上，自主填写《职业生涯自我规划设计表》（见附表 3）。

　　（四）、组织讨论单位人事部门根据与个人的沟通、个人自我初步设计、

　　综合素质测评、相关员工调研以及日常考核考察结果，研讨规划对象的职业发展方向和目标，提出建议意见，填写《员工职业生涯规划建议表》（见附表 4），并报单位领导审核。

　　各单位在填写《员工职业生涯规划建议表》时，应根据公司人事部当年的人才发展计划、教育培训计划（包括学历培训、专业培训、技能培训）或下一年教育培训计划意向酌定。《员工职业生涯规划建议表》中涉及跨部门轮岗、挂职锻炼、硕士及以上学历培训的内容应与公司人事部及时沟通，予以确认。

　　（五）、测评结果、组织建议表反馈单位人事部门将综合素质测评结果、《员工职业生涯发展

　　建议表》反馈给规划对象，供其制定职业发展规划时参考。

　　（六）、自我设计规划对象在单位的帮助下，填写《员工职业生涯规划表》

　　（见附表 5）。

　　（七）、规划确认本着个人发展与组织发展和谐一致的原则，单位领导与

　　规划对象相互沟通、确认规划对象的职业生涯发展规划，对有异议的，在研讨基础上作相应调整。规划涉及硕士及以上学历培训，应征得公司人事部同意后予以确认，否则无效。

　　单位的确认意见应在《员工职业生涯规划表》的组织意见中体现。确认后的《员工职业生涯规划表》一式三份，所在单位人事部门、规划对象、单位主管人事部门各执一份。

　　（八）、汇总上报各单位、部门对确认的《员工职业生涯规划表》进行分

　　类汇总，填写《员工职业生涯规划分类汇总表》（见附表 6），并及时将汇总结果报梅山公司人事部，以便公司在培养、培训工作中统筹安排，涉及公司教育培训计划外的内容将作为当年教育培训计划的补充或纳入下一年的教育培训计划。

　　七、实施结果反馈、考核与调整（一）、各单位每年末应将员工职业发展规划实施情况反馈，对未达目标的项目，应及时分析原因。

　　（二）、通过分析，对实施员工职业发展规划管理中确实不适合的规划内容作适当调整，及时纠偏，确保员工职业发展规划管理工作在下年度进入良性循环。

　　八、本办法由梅山公司人事部负责解释。

　　关于技术业务人员实行岗位聘用管理的办法

　　（讨论稿）第一章总则第一条为推进公司人事制度改革，调动各类技术业务人员的积极性，实现公司技术业务人员由传统的身份管理向岗位管理转变，建立起人才成长“双通道”的晋升途径和报酬激励体系，特制定本办法。

　　第二条本办法适用于公司范围内从事技术业务管理的各类技术业务人员，担任行政、党群职务（含科长助理、车间主任助理）的人员不在此范围内。

　　第二章岗位聘用管理的原则第三条岗位聘用实行评聘分离。建立以岗位说明书为主要依据的岗位聘任制，按需设岗、择优聘任，由专业技术职称定岗转为按个人技术业务能力聘用定岗，做到人尽其才，人尽其用，最大限度地发挥各类技术业务人员的个人潜能。

　　第四条岗位设置实行晋升制。设置技术业务成长的晋升通道，改进技术业务人员的职业发展途径，有利于技术业务人员强化岗位职责和竞争意识，实现个人职业生涯规划，在技术业务方面充分施展自己的才能。

　　第五条岗位效能实行考核机制。建立覆盖各类技术业务人员的岗位激励机制，不断营造岗位聘任根据个人业绩能上能下、待遇报酬能高能低、人员能进能出的机制，为人才引进、培养、使用创造良好的政策环境。

　　第三章岗位设置与选聘条件

　　第六条按照鼓励技术业务人员走专业成才的指导思想，技术业务岗位依次设置技术协理（业务协理）、区域工程师（管理师）、主任工程师（主任管理师）、首席工程师（首席管理师）四个层次的晋升阶梯。

　　第七条岗位设置必须坚持精简、高效。要从各单位的职能、实际工作任务以及企业发展的需要出发，合理确定岗位结构比例。首席工程师（首席管理师）的岗位配置数由公司统一下达，统一选聘（办法另定）。主任工程师（主任管理师）、区域工程师（管理师）、技术协理（业务协理）岗位由各单位按 2：5：3 的比例设置。报公司批准后执行。

　　第八条技术业务岗位每个岗级分设四个档次，由低到高分别为一、二、三、四档，其中三档、四档的总人数不得多于一档人数、四档人数不得多于三档人数。具体由各单位自主选聘。

　　第九条首席工程师（首席管理师）岗位职责由公司针对不同的专业需要统一设定。其选聘条件如下：

　　（一）热爱梅山、扎根梅山，遵章守纪，拥护四项基本原则和改革开放，有良好的职业道德，模范履行岗位职责，为梅山的生产经营建设努力工作;

　　（二）具有较高的专业学术水平和技术（业务）造诣，是本专业领域里的权威，能够把握本专业领域的发展趋势，在专业领域的研究中具有创造性、前瞻性眼光（被评为梅山技术业务专家者优先选聘）；

　　（三）熟练掌握岗位相关工艺、设备、产品或管理等

　　核心（技术）业务，具有较强解决实际问题能力，业绩突出（担任过公司级项目负责人，并取得突出成果的，优先考虑）；

　　（四）具有团结、协作意识，具备较强团队工作能力和培育后备技术（业务）梯队能力；

　　（五）具有大学本科及以上学历，高级专业技术职称。

　　第十条主任工程师（主任管理师）的岗位职责由各单位自主设定。其选聘条件如下：

　　（一）热爱梅山、扎根梅山，遵章守纪，拥护四项基本原则和改革开放，有良好的职业道德，能够认真履行岗位职责，为梅山的生产经营建设努力工作。

　　（二）在公司的生产经营建设、管理工作中发挥重要作用，在技术改造、技术革新、开拓市场、强化管理、提高企业竞争力等方面取得突出成绩，取得了显著经济效益或社会效益（梅山青年技术业务专家优先考虑）。

　　（三）学术造诣，成绩显著，是某一专业学科的带头人。

　　（四）具有大专（含大专）以上学历，中级专业技术职称。

　　第十一条区域工程师（管理师）、技术协理（业务协理）的选聘条件和岗位职责由各单位根据公司的指导性意见并结合本单位的具体情况自主设定。

　　第四章聘任工作程序第十二条岗位聘用应遵循“公开、公平、公正”原则，实行竞争上岗，择优聘任，按岗位分级管理权限逐级聘用。

　　第十三条编制岗位说明书，明确岗位职责和任职条件，

　　被聘用上岗的人员须符合岗位说明书确定的上岗标准。

　　第十四条公司成立岗位设置与聘任委员会，负责对各

　　单位编制内岗位设置和上岗位说明书进行审核。首席工程师（首席管理师）岗位由公司统一评审、聘任。

　　第十五条各单位成立岗位聘任领导小组，负责编制本单位主任工程师（主任管理师）及以下岗位设置及岗位说明书，报经公司批准后实施。

　　第十六条各单位岗位聘任领导小组对本单位应聘人员的资格、条件进行审查，自主聘任，聘任结果报公司备案。

　　第十七条按照分级聘任管理的原则，首席工程师（首席管理师）由公司聘任，签定岗位聘任书，各单位负责日常管理和考核；主任工程师（主任管理师）及以下人员由各单位负责聘任、考核，签订岗位聘任书并负责日常管理。

　　第十八条按聘任权限与被聘用人员签定岗位聘用书，明确被聘人权利和义务。岗位聘用书应包括聘用岗位、工作内容、岗效工资、聘用期限等。

　　第十九条聘期一般为三年，聘任期限不得超过劳动合同期限。首期聘任期满，按任期岗位职责和目标进行全面考核，根据考核结果决定下期是否聘任。

　　第五章岗位待遇第二十条对技术业务人员实行多种分配形式相结合的报酬激励机制。不断探索技术、管理等多种要素参与分配的途径，加大与市场劳动力价格接轨的步伐。

　　第二十一条首席工程师（首席管理师）岗效工资为 17 级到 20 级，1 档、2 档、3 档、4 档分别对应 17 级、18 级、

　　19 级、20 级。

　　第二十二条主任工程师（主任管理师）岗效工资为 14

　　级到 17 级，1 档、2 档、3 档、4 档分别对应 14 级、15 级、 16 级、17 级。

　　第二十三条区域工程师（管理师）岗效工资为 11 级到 14 级，1 档、2 档、3 档、4 档分别对应 11 级、12 级、 13 级、14 级。

　　第二十四条技术协理（业务协理）岗效工资为 8 级到 11 级，1 档、2 档、3 档、4 档分别对应 8 级、9 级、10 级、 11 级。

　　第二十五条对首席工程师（首席管理师）、主任工程师（主任管理师）、引进的特殊人才可实行协议工资办法。协议工资水平：首席工程师（首席管理师）的平均年收入与公司厂（处）级平均年收入相当；主任工程师（主任管理师）的平均年收入与科级（车间主任级）平均年收入相当。

　　第二十六条公司将不断完善“双通道”的报酬激励体系。除岗位工资体系外，原享受“梅山专家津贴”和“梅山津贴”的人员继续享受。并加大年度绩效考核和奖金分配的力度。

　　第六章附则第二十七条本实施意见自发文之日起执行。

　　第二十八条本实施意见由梅山公司人事部负责解释。

　　关于进一步推进职工素质工程的工作意见

　　（讨论稿） 2004 年，是梅山生产经营建设任务繁重，整合、改制、属地、改革难度较大的一年，也是梅山公司全面落实人力资源五年规划的最后一年。宝钢和梅山发展的历史表明：高素质的人力资源在企业发展中具有至关重要的作用，培养和拥有一批高素质的职工队伍是提升企业核心竞争力的必备条件之一。2002 年以来,梅山公司实施职工素质工程，取得了较显著的成效，职工队伍的整体素质在向好的方向转化，人才队伍的整体结构渐趋合理，一线职工中高级工及以上比例明显提高。但是职工队伍的素质与梅山公司新一轮的发展要求相比，还存在明显差距。2004 年，公司将在以往取得经验的基础上，进一步深入推进职工素质工程工作，全面提高职工队伍素质，现提出如下意见：

　　一、指导思想以“十六大”和全国人才工作会议精神为指导，紧紧围绕梅山公司新一轮发展战略对人力资源开发的需求，立足于提高企业的绩效和核心竞争力，以培育、创建群众性的技术创新小组和培养“一专多能，一岗多证”的复合型技能人才为重点，全面提高职工队伍的思想道德素质、科学文化素质、职业技能素质、现代社会意识、心理素质、健康体能素质和技术创新素质。

　　二、2004 年“职工素质工程”的总体目标宝钢集团公司在沪宝钢委（2004）20 号文《关于广泛

　　开展“创争”活动进一步深化职工素质工程的意见》中明确提出了集团公司深化职工素质工程工作目标：2004 年，要有 15%的一线技术工人的技能提高一个等级，以后两年每年增加 10%；高级工（及以上）比例要达一线技术工人总数的 22%以上，以后两年每年增加 2 个百分点；新组建“职工技术创新小组”15 个，以后两年每年增加 20%；60%以上的一线职工拥有两张以上的各类技能和岗位证书，以后两年每年增加 10%。从 2004 年起，三年内一线职工申报专利和获取技术秘密的项目每年递增 10%；三年内每年申报上海市优秀发明的职工创新成果要达到 50 项以上；三年内有 15%以上的职工学历在现有基础上有新的提高；职工的职业道德素养每年有明显提升。

　　对照集团公司的目标要求，结合梅山公司的实际，2004 年梅山公司职工素质工程总体目标如下：

　　1、继续做好职工的技能等级培训和鉴定工作，新增技师 30 人、高级工 350 人，使公司的高级工（及以上）占一线工人的比例从目前的 12.17%提高到 15%左右,其中钢铁主业从目前的 19.07%提高到 24%左右，要有 15%一线职工的技能等级提高一个等级。

　　2、加大对一线职工“一岗两证”的培训力度。一线职工中新增“一岗两证”1250 人，使公司的“一岗两证”人数占一线工人的比例从目前的约 20%增加到 30%左右，其中钢铁主业从目前的 32%增加到 50%左右。

　　3、深入开展“创建学习型组织，争做知识型职工”为主题的群众性经济技术创新活动。培育、创建职工技术创新

　　小组 5-8 个，力争申报发明专利和技术秘密 25 项。

　　4、尽快提高职工的文化素质，争取三年内有 15%以上

　　的职工学历在现有的基础上有新的提高，积极与高校联合培养控制工程、冶金工程、材料工程、机械工程、矿业工程等专业的工程硕士研究生约 100 人；举办经贸、管理、电子商务等高职班、学历班。

　　5、按照兼职翻译的要求继续办好国际英语交流强化培训班，继续推进宝钢英语的等级培训和考试，力争新增宝钢英语二级 10 人，三级 120 人，提高专业技术人员的英语应用水平。

　　6、不断优化专业技术人员的职称结构，新增高级职称 30 人，中级职称 200 人。

　　7、广泛开展员工职业生涯的规划设计工作，公司将对经营管理、专业技术和操作技能三支队伍中的 30-40 名中青年骨干人才代表开展职业生涯规划设计工作。

　　8、深入开展精神文明建设活动，提高职工的思想政治素质、职业道德素质、现代社会意识和心理素质。使他们树立正确的人生奋斗目标、行为准则和职业道德、社会公德与家庭美德；提高他们的市场意识、竞争意识、法制意识和社会责任感。

　　三、推进“职工素质工程”的主要措施 (一)加强领导，提高认识。

　　“职工素质工程”是一项优化人才结构、聚集人才资源、实现人才价值、提高企业核心竞争力的实事工程，是一项确保企业可持续发展的造血工程。各单位领导要正确认识职工

　　素质工程在企业战略发展中的地位，树立“四个第一”的观念：把实施职工素质工程作为提高企业核心竞争力的“第一要务”；把提高职工队伍的知识与技能作为保持工人阶级先进性的“第一载体”；把高素质人力资源作为企业发展的“第一资源”；把人才聚集战略作为实现企业可持续发展的“第一战略”。立足经济大环境、着眼时代大背景、面对竞争大挑战，从本单位的实际需要出发，制定出各自的“职工素质工程”目标、任务和推进计划，组织落实好“职工素质工程” 各项工作。

　　(二)各部门密切配合，加强宣传，狠抓落实。

　　按照“党委领导协调、行政规划实施、工会全面推进” 的领导体制和工作格局，各部门要密切配合，各司其职，各尽其责，通过各种途径宣传“职工素质工程”的新内涵，宣传开展“职工素质工程”工作的重要意义，宣传典型人物的典型事迹。通过开展“精神文明建设活动”、“全民健身活动”、 “创建学习型企业”等一系列活动来大力营造职工德、智、体全面发展的良好氛围，促进职工整体素质的不断提高。

　　(三) 加快实施高技能人才的培养工程。

　　培训是企业人力资本增值的重要途径，是企业人力资源开发的核心内容，也是企业经济效益提高的重要手段。我们要认真对照集团公司职工素质工程的总体目标要求，寻找差距抓落实，按照“缺什么，补什么”的原则加快梅山高技能人才队伍的建设。2004 年，我们在做好技师的技能提升培训和鉴定工作的基础上，重点将加大对“一岗多证”的培训力度。各单位要结合本单位的岗位需要，继续加强维修和操

　　作岗位的复合工种培训，同时探索相近行业工种之间的复合以及行业工种与检修工种复合的可行性，扩大复合工种的范围。

　　（四）积极培育、创建群众性技术创新小组。

　　积极培育、创建职工技术创新小组。要大力宣传职工技术创新小组的内涵和作用，对一线职工进行创新思维、专利知识、发明专利及技术秘密申报程序的培训，在公司培育、创建 5-8 个职工技术创新小组；搭建职工技术创新小组沟通、交流、互助的平台，发挥职工技术创新小组的作用；大力开展群众性的技术创新活动，及时总结推广先进操作法及培育 “一线通”工种带头人、全能工、区域工的经验；激励、调动广大一线职工增强获取知识、提高技能、创新技术的积极性、主动性和创造性，鼓励、推动广大一线职工积极投身参与争创发明专利和技术秘密。

　　（五）广泛开展员工职业生涯规划设计工作员工职业生涯规划是把员工个人发展与组织发展相结合，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析，制定有关对个人一生中在事业发展上的战略设想与计划安排。它承认人与人之间在性格特点、心理素质等方面的差异，同时又很好地利用了这一差异，最大限度地发挥个人的积极作用，实现个人发展与组织发展的协调统一。公司将着手对公司级中青年骨干人才代表（30-40）名进行职业生涯的规划设计导航工作，年内将在全公司范围内推开。重点将在本单位核心中青年员工和进厂满三年的大学本科毕业生以及专职团干部中进行。

　　（六）加大奖励力度，强化激励机制。

　　素质工程是一项与物质激励相联系的能力开发和培养工作，各单位要加大《梅山公司职工素质工程奖励暂行办法》的宣传力度，对符合奖励条件的员工要及时给予奖励。激发各级组织和个人推进人力资源开发和职工培训工作以及职工学技能、学文化的热情，使之成为拉动和激励职工投入素质工程的牵引力和精神动力，使职工成为学习型个人，使企业成为学习型组织，形成“学习—激励—再学习—再激励” 的良性机制。2004 年，公司还将积极研究制订相应的激励政策，拟在以下几个方面考虑：

　　1、对有技术创新、专利发明和技术秘密的员工公司将根据《梅山公司专利工作管理办法》的规定及时给予奖励。

　　同时，公司工会将对积极推进者以及指导者将给予一定的奖励。

　　2、对符合享受复合工种岗位津贴的人员，各单位要及时给予兑现。对不符合享受复合工种岗位津贴的人员，2004 年，参加本单位或公司组织的“一岗两证”培训并合格的，各单位要给予适当的奖励，今后，对职工“一岗两证”的要求将不仅是提高职工素质的要求，也是对职工进行考核，竞争上岗的依据。对在组织推进此项工作过程中取得显著成绩的单位和个人公司将给予一定的奖励。

　　3、《梅山公司职工素质工程奖励暂行办法》第五条对各单位根据工作岗位需要,经批准个人利用业余时间自费参加高于原学历学历（学位）进修学习者，各单位除按《暂行办法》规定从奖金中给予一次性奖励外，公司将从职工教育经

　　费中再给予适当的学费补贴（具体办法另定）。

　　四、2004 年是梅山发展历史上至关重要的一年。我们

　　要紧紧抓住创建国内一流、国际先进企业的战略目标不放松，按照宝钢一体化的总体要求，立足梅山实际，采取一系列积极有效措施，充分调动各方面的积极性，全面推进“职工素质工程”，为提高梅山核心竞争力，实现企业跨越式发展提供人力资源保障。

　　2004 年 6 月 24 日

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