绩效管理五个理念

下面是小编为大家整理的绩效管理五个理念,供大家参考。

　

　绩效管理的五个理念

　前面说到了绩效管理误区繁多，导致这些误区的深层缘由却屈指可数。这为数不多的深层缘由，说究竟，其实是管理者理念的错误。我们依据询问实践，发觉以下这些理念对绩效管理至关重要。这些理念虽然不简单，但是，绩效管理要胜利，大多数的活动和决策，都必需以这些理念为动身点。否则，系统和流程再好，也只不过是一堆缺少了精神和生命力的管理框架，无法真正运转起来。

　 一、调动员工乐观性，不要掌握员工

　 员工不愿参加的绩效管理体系，肯定是失败的体系。而只有当员工把绩效体系当成了“自己的”体系，而不是“管理者”的体系时，员工才会自觉地加入到体系中来。但是，许多企业的绩效管理，却都是一个单向的自上而下的流程。流程的主体变成了考核者，而非被考核者的员工。从绩效方案，始终到绩效激励，员工始终处于一种被动状态，仿佛任人摆布的木偶，难怪员工要把绩效管理视为“上面的事”。

　 我们认为，绩效管理不单是人力资源部门的工作，也不是管理者掌握下属的工具。它应是一个全员参加，并且自觉自愿参加的企业管理体系。假如你发觉下属不认同他的绩效目标，敷衍他的绩效考核表格，那么十有八九，你的绩效体系只是一种摆设。改正的方法？让员工知道绩效管理对他们的好处，并设法让他们乐观参加到绩效管理的整个过程中，你或许能够看到此外一幅景象。

　 二、重要的是管理者的力量，而不是使用何种工具

　 重视使用何种管理工具，忽视由谁来使用工具，是现阶段我们国家企业管理实践中的一大弊端。其实，目前在企业中使用的各种绩效管理工具，比如平衡计分卡、目标管理、360度反馈等，都是不错的工具。但是，要发挥工具的效用，还在于使用者能够敏捷而有效地运用。正如《蒙娜丽莎》之所以宏大和经典，不是由于颜料和笔，而是由于运用这些笔和颜料的是宏大的达芬奇一样。

　 那么，绩效的管理者需要具有什么素养呢？可以试着回答这些问题：他们能够理解工具所包含的管理思想吗？他们认同这些管理思想吗？他们有足够的沟通力量让其他人也理解和认同这些思想吗？他们情愿倾听和接受意见吗？他们的执行力如何？他们的应变力又如何……

　 三、注意沟通和共识

　 在绩效管理的任何一个环节，“沟通和共识”都不行缺失，绩效管理的大部分活动，或许都是一种沟通过程。在方案阶段，不沟通无法保证员工认同和理解要达到的目标；在辅导阶段，上下级之间要充分争论实际结果和预期目标之间的差距，为力量的进展教导迷津；在绩效评估阶段，不充分沟通，员工不会认可管理者的评估结果；在激励环节，也要通过沟通让大家了解公司鼓舞的是哪些良好的行为和做法。

　沟通可能是费时间的事，但一旦达成共识，你会发觉节约的时间将远远大于你付出的时间，工作的氛围也会由于坦诚的沟通而变得令人愉悦起来。

　 四、抱定持续改善的信念

　 任何简单的流程都不是一次百米冲刺，持续改善是流程的生命力所在。我们看到的失败的绩效管理体系，归纳起来大致有两种：一种是几个周期下来，由于没有达到预期结果而被彻底抛弃的体系，还有一种则是确立之后便永久不再转变，进而成为一种形式主义的体系。

　这两种体系，其实都值得挽救。前面已经说过，绩效管理是一个不断循环的闭环。一方面，它不是一个一次性的项目，企业可以遵循绩效管理的几个步骤，永不停顿地把绩效推动到更高一层；另一方面，绩效体系自身也应依据方案、行动、检查和订正这四个也是循环往复的过程，不断剔除和改正不合理的做法，保留和完善合理而有效的做法。

　 在实施中遇到困难时，除非万不得已，不要全盘否定已经辛苦建立起来的体系，应先试着去改善。由于假如你用新的体系取而代之，很可能你还会遇到更大的困难。

　 五、注意有效性，不要简单化

　经常看到许多绩效管理的负责人，特殊是人力资源主管，刻意把体系做得特别庞杂，盼望用众多的指标和调查问卷，来克服绩效评估的主观性，或者炫耀一下自己高深的专业学问。于是，管理工具越来越简单，绩效管理从肯定的主观性走向了肯定的机械化。殊不知，这会占用组织的大量时间，并大大加重管理者和员工的负担。

　 在设置流程和选用工具时，我们主见企业先要考虑流程和工具是否简洁，以及是否真的能够产生效果。肯定不能把简洁的事情简单化。

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